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Les femmes font de plus en plus partie du paysage technologique, mais l’inégalité des salaires et des opportunités persiste.
Il y a de nombreux problèmes systémiques qui doivent être résolus pour que les femmes atteignent une plus grande égalité dans la technologie, y compris les lacunes dans TIGE diplômes, inégalités salariales et problèmes de culture sur le lieu de travail.
En plus de présenter les dernières statistiques et tendances clés, cet article détaillera certains des défis et des réussites des femmes sur le lieu de travail technologique, notamment plusieurs femmes PDG, entrepreneurs et développeurs de haut niveau.
Les femmes dans les statistiques et les tendances technologiques
Voici une courte liste de certains des problèmes les plus importants auxquels sont confrontées les femmes dans la technologie :
Lacunes dans les degrés STEM
Les opportunités en technologie commencent par l’éducation, et il existe une grande disparité entre les diplômes universitaires obtenus par les hommes et les femmes en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM). Au premier cycle, la participation des femmes en sciences et en génie dépend du domaine d’études spécifique.
Par exemple, en 2015, les femmes ont reçu plus de la moitié des baccalauréats décernés en sciences biologiques, mais beaucoup moins en informatique (18 %), en génie (20 %), en sciences physiques (39 %) et en mathématiques (43 %). , selon le Projet de collaboration nationale des filles.
Des chercheurs de l’Université Cornell ont découvert que les différences entre les sexes dans les plans professionnels des élèves du secondaire – où ils se voient à 30 ans – ont un effet important sur l’égalité des sexes dans les résultats STEM au collège. Parmi les garçons du secondaire, 26 % prévoyaient d’entrer dans des professions en STGM ou en biomédecine, comparativement à 13 % des filles. Et 15 % des filles prévoyaient d’exercer des professions d’infirmière ou de la santé, contre 4 % des garçons.
Lacunes en matière d’emploi
Les femmes sont clairement minoritaires dans la main-d’œuvre STEM, bien que les données du recensement américain montrent des gains importants de 8% des travailleurs STEM en 1970 à 27% en 2019.
L’ingénieur et défenseur des STEM Caitlin Kalinowski pense qu’il faut faire davantage pour atteindre l’égalité des sexes en ce qui concerne les carrières dans les STEM.
“Faire savoir aux étudiantes et aux écolières qu’elles ont un avenir dans ces industries en est une énorme partie”, a déclaré Kalinowski dans un déclaration. “Plus important encore, si les filles semblent hésiter à entrer dans un domaine STEM, il est impératif qu’elles reçoivent un mentorat positif.”
En 2020, les femmes représentaient 28 % à 42 % des effectifs des GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft), selon les données autodéclarées de Statistique. Plus largement, seulement 31 % des employés informatiques sont des femmes, selon Recherche Gartner.
Lacunes de rétention
Alors que l’industrie de la technologie a du mal à attirer plus de femmes, la rétention de celles qui entrent dans le domaine a également été un problème. Les femmes dans les carrières STEM sont plus susceptibles de partir au cours des premières années par rapport à celles qui n’occupent pas d’emploi lié aux STEM, selon le Réseau des femmes dans la technologie. Les raisons de leur départ incluent le manque de modèles et les sacrifices personnels importants qu’ils ont dû faire. Environ la moitié de ces femmes utilisent encore leurs compétences techniques dans une autre entreprise.
La culture en milieu de travail stimule le chiffre d’affaires et affecte considérablement la rétention des groupes sous-représentés, ce qui coûte à l’industrie plus de 16 milliards de dollars par an, selon une enquête auprès des travailleurs de la technologie par The Kapor Center et Harris Poll. Un tiers des femmes interrogées ont déclaré avoir quitté leur emploi pour rechercher de meilleures opportunités, tandis que près du même pourcentage ont déclaré avoir quitté leur emploi en raison d’environnements injustes.
Les femmes dans les domaines des STIM sont confrontées à un certain nombre de défis, selon un Étude de coqualité. Ces défis incluent l’aliénation, les heures extrêmes, les préjugés, l’exclusion et l’isolement, et les dirigeants ne les considèrent pas comme ayant un potentiel de leadership.
Problèmes de culture en milieu de travail
Le mouvement #MeToo a beaucoup fait pour sensibiliser aux problèmes d’inégalité entre les sexes et au harcèlement sur le lieu de travail, mais les hommes et les femmes diffèrent sur ses effets.
Soixante-neuf pour cent des hommes fondateurs blancs pensent que #MeToo a eu un effet positif, tandis que seulement 34 % des femmes fondatrices blanches ressentent la même chose, selon un étude de Women Who Tech. Le pourcentage est encore plus faible chez les femmes de couleur fondatrices (24%). Dans l’étude de 2020, 44% des fondatrices ont déclaré avoir été harcelées, et le pourcentage est passé à 65% pour les fondatrices LGBTQ.
Pour lutter contre les inégalités de genre, les entreprises doivent intégrer la diversité et l’inclusion dans la culture d’entreprise dès le premier jour. Une façon pour les entreprises d’y parvenir est d’embaucher des femmes leaders dès le début de leur création. Il est important que les femmes voient d’autres femmes occuper des postes de direction, car cela montre qu’une organisation valorise la diversité.
Un autre problème est la visibilité. Les femmes sont souvent chargées de « travail invisible » – comme des tâches quotidiennes qui maintiennent le statu quo – et sont reconnues pour être diligentes, mais pas stratégiques. Les entreprises doivent s’assurer que tout le monde a un accès égal aux projets stratégiques.
Manque de représentation
Il ne fait aucun doute que les femmes sont minoritaires dans l’industrie de la technologie, de la main-d’œuvre générale aux postes de direction et de direction. UNE Étude 2020 par l’Institut AnitaB.org a révélé que les femmes représentent 28,8% de la main-d’œuvre technologique, une augmentation constante par rapport aux dernières années – 25,9% en 2018 et 26,2% en 2019. La dernière étude a analysé des données sur plus d’un demi-million d’États-Unis. technologues dans 51 entreprises participantes. Cependant, à ce rythme, il pourrait falloir plus de 10 ans de plus aux femmes pour obtenir une représentation égale dans la technologie.
Une étude McKinsey, “Les femmes en milieu de travail 2019“, a noté que la disparité entre les sexes peut apparaître dès la première opportunité de promotion. Les femmes représentent 48% des embauches de niveau d’entrée mais seulement 38% des cadres de premier niveau.
Un autre McKinsey rapport ont constaté que les femmes de couleur ne représentent que 4 % de la main-d’œuvre informatique et presque aucun poste de direction alors qu’elles représentent 16 % de la population générale.
En savoir plus ici sur comment la diversité repose sur l’analyse des causes profondes.
Écarts de rémunération pour les femmes dans la technologie
La recherche Paysa montre Les femmes cadres dans les entreprises technologiques gagnent moins que leurs homologues masculins. Un échantillon de régions montre qu’ils gagnent 172 585 $ en moyenne, soit environ 10 % de moins que les managers masculins, dans la région de San Francisco. À Seattle, le salaire moyen est inférieur à 158 858 $, mais encore une fois, 10 % inférieur à celui des hommes. L’écart salarial est similaire dans les entreprises technologiques de Los Angeles, Boston et New York, selon l’analyse de la société de données salariales Paysa, qui a collecté des données auprès de 6,5 millions de profils d’employés.
Une enquête auprès de 10 000 employés technologiques aux États-Unis ont constaté qu’un écart de salaire entre les sexes est évident indépendamment de l’éducation. L’écart le plus important se situe entre les hommes et les femmes dont les qualifications incluent « certains collèges », où les femmes ont déclaré un salaire médian de 72 000 $ et les hommes de 107 000 $. Pour les titulaires d’un doctorat avancé ou d’un diplôme professionnel, la différence était toujours de 12% – 144 250 $ pour les femmes et 161 000 $ pour les hommes.
Lacunes des postes de direction
Le pourcentage de femmes dans postes de direction informatique senior est passé de 21 % à 24 % entre 2018 et 2019, selon IDC. Le cabinet d’études a également noté que dans les organisations où 50 % ou plus des cadres supérieurs sont occupés par des femmes, il y a plus de chances d’avoir un salaire égal, des taux de rétention plus élevés et des niveaux de satisfaction au travail.
Bien que des preuves de progrès, les chiffres montrent que les femmes occupent une petite part des postes de direction informatique. Les femmes ne représentent que 16% des emplois technologiques de haut niveau et 10% des postes de direction, selon le “Quantifier l’écart entre les sexes” étude d’Entelo.
Les startups, en particulier dans le domaine de la technologie, peuvent être un tremplin essentiel pour l’avancement professionnel. Lorsqu’une startup est acquise, les fondateurs se voient souvent proposer des postes de direction dans l’entreprise acquéreuse la plus établie. Mais, seulement 5% des startups appartiennent à des femmes.
L’effet de la pandémie de COVID-19 sur les femmes dans la technologie
La pandémie a été dévastatrice pour tous les segments de la société. Sur le lieu de travail, le l’effet sur les femmes dans la technologie a été particulièrement dur. L’augmentation des responsabilités en matière de garde d’enfants et l’épuisement professionnel font partie des nombreux défis auxquels les femmes dans la technologie ont dû faire face pendant la pandémie, selon un Sondage Trust Radius de 450 professionnels de la technologie. Il y avait un écart notable entre les sexes dans les réponses à la question « Comment votre vie professionnelle a-t-elle été affectée par Covid-19 ? » où la réponse la plus élevée (57 %) parmi les femmes était : « Je me sens plus épuisée au travail » contre 36 % pour les hommes. Autre différence notable : 43% des femmes ont déclaré avoir assumé plus de responsabilités au travail pendant la pandémie contre 33% des hommes.
Une étude réalisée en 2021 par Girls in Tech a montré un taux élevé d’épuisement professionnel chez les femmes ayant des patrons masculins sur le lieu de travail technologique, les mères qui travaillent étant les plus touchées.
UNE étude par AnitaB.org, publié en mai 2020, a révélé que les femmes technologues ont connu des niveaux accrus d’insécurité de l’emploi pendant la pandémie, 46% déclarant qu’elles craignaient de perdre leur emploi, tandis que 21% ont déclaré qu’elles perdraient probablement leur emploi. Mais malgré les mesures de réduction des coûts, 81% des femmes technologues interrogées ont déclaré qu’elles approuvaient la façon dont leurs lieux de travail ont réagi au COVID-19. La mise à disposition du travail à distance, les horaires flexibles et l’augmentation des congés payés figuraient parmi les politiques les mieux notées.
L’histoire des femmes dans la technologie
Les femmes ont joué un rôle clé dans l’avancement de la technologie et de l’informatique depuis sa création. Par exemple, la pionnière de l’informatique Grace Hopper a conçu la théorie des langages de programmation indépendants de la machine, qui a conduit à la création de COBOL, un premier langage de programmation de haut niveau encore utilisé aujourd’hui. L’actrice et inventrice Hedy Lamarr a déposé un brevet pour la technologie de saut de fréquence en 1941, précurseur des technologies de connectivité Wi-Fi, GPS et Bluetooth maintenant utilisées par des milliards de personnes dans le monde.
L’essor des ordinateurs personnels dans les années 1980 et l’aube de l’ère d’Internet une décennie plus tard ont vu les femmes occuper des postes puissants dans l’industrie de la technologie, notamment la dirigeante d’IBM Joyce Wrenn et la co-fondatrice d’Open Systems Ann Winblad. Alors que leurs entreprises différaient grandement, ces femmes partageaient les caractéristiques de base de la détermination, une confiance en elles-mêmes, des niveaux d’énergie élevés et une volonté de travailler dur.
Alors que les femmes PDG et cadres sont toujours l’exception dans la technologie, il y a eu des progrès. Un des plus femmes leaders de haut niveau dans la technologie est Susan Wojcicki, PDG de YouTube depuis 2014. Elle était la 16e employée de Google et a suggéré au géant de la recherche d’acheter le site vidéo à succès. Sa sœur, Anne Wojcicki, est cofondatrice et PDG du site de génomique personnelle 23andMe.
En plus des entreprises établies, il existe de nombreuses femmes PDG, développeurs et entrepreneurs dans des startups à croissance rapide. Whitney Wolfe Herd, la fondatrice et PDG de 31 ans du site de rencontres en ligne Bumble, a rejoint la liste des milliardaires autodidactes après avoir rendu l’entreprise publique en 2021.
Comment créer un avenir pour les femmes dans la technologie
Alors que l’industrie de la technologie est en plein essor, l’espoir est que les opportunités continueront de se développer pour tout le monde, y compris les femmes qui n’ont souvent pas un réseau aussi large que les hommes dans l’industrie dominée par les hommes.
Voici quelques façons d’ouvrir des portes aux femmes dans le domaine de la technologie et de les aider à faire avancer leur carrière :
- Offrir une éducation STEM dès le plus jeune âge. Traditionnellement, les femmes se sont tournées vers les diplômes en arts libéraux. Il est important que les filles sachent très tôt que la porte des sciences leur est également ouverte.
- Mentorat. Le mentorat est un pilier du soutien. Cela peut se faire via des groupes professionnels qui fournissent une communauté de personnes partageant les mêmes idées ou en tête-à-tête.
- Gardez les compétences pertinentes et à jour. Cela peut être fait en prenant certification et cours universitaires, et assister à des conférences de l’industrie et à d’autres événements.
- Éliminez les préjugés dans le processus de recrutement. Cela peut être fait en embauchant des femmes à des postes de direction dès la création d’une entreprise, créer des listes de candidats plus longues lors de la prise de décisions d’embauche et des auditions à l’aveugle, où vous pouvez voir et entendre leur travail, mais pas réellement voir le candidat.
- Comblez l’écart salarial. Si des hommes et des femmes ayant la même éducation et les mêmes compétences font les mêmes emplois dans une entreprise donnée, il est temps de comprendre pourquoi cet écart salarial existe et d’uniformiser les règles du jeu.
- Etre pro-actif. Il y a toujours des opportunités et des problèmes à résoudre. Les femmes doivent intervenir, agir et faire preuve de responsabilité.
